Relatii de munca

Model decizie incetare CIM prin acordul partilor

2012-01-26T15:06:00.002+02:00

S.C. ..................
Sediul ..................
CUI ..................
Telefon ..................

DECIZIE nr. ........
din data de .............

S.C. ........................................................................ prin reprezentant legal ........................................
Având în vedere prevederile Legii 31/1990, cu modificările şi completările ulterioare, cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale,

Având în vedere cererea înregistrată sub nr. .................. din .......................... a salariatului .............................................

În baza art. 55 lit. b) din Codul Muncii:

DECIDE

Art. 1. Începând cu data de .................. contractul individual de muncă încheiat cu dl./dna. .................. încadrat/ă în funcţia de .................. încetează potrivit art. 55 lit. b) din Codul muncii.
Art. 2. Prezenta decizie se va comunica celui în cauză în termen de 5 zile de la emitere.
Art. 3. Prezenta decizie va fi adusă la îndeplinire de către Departamentul Financiar – Contabilitate şi de către Departamentul Juridic.

Administrator
..................
L.S.

Am luat la cunoştinţă,
Salariat ...................
Data .....................
Semnătură....................

Nota de constatare si evaluare a pagubei are natura unui contract

2011-12-30T09:28:00.001+02:00

Potrivit dispozitiilor art. 254 alin. (3) din Codul muncii, republicat, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, conform art. 254 alin. (4) din acelasi act normativ.
Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
Ca natura juridica nota de constatare si evaluare are valoarea unei oferte de a contracta. Odata realizat acordul salariatului, ea devine un contract, avand obligativitatea unui astfel de act juridic incheiat de parti. Nota de constatare nu constituie titlu executoriu in baza caruia angajatorul poate face retineri din salariu. Daca salariatul nu este de acord sa repare de buna voie prejudiciul, chiar si pentru sume ce nu depasesc 5 salarii minime pe economie, apreciem ca este necesara hotararea judecatoreasca. Ca atare, prejudiciul poate fi acoperit de buna voie de catre salariat, prin achitarea sumei la casieria unitatii, dar nu poate fi recuperat prin retineri din salariu in absenta unei hotarari judecatoresti.

Nota de constatare si evaluare a pagubei

2011-12-27T08:22:00.001+02:00

Antet

Notă de constatare şi evaluare a pagubei
nr. ………… din data de ………………………..

Vâzând actul de constatare (proces-verbal, referat etc.) nr. ....... din data de .............. întocmit de ...................................... în calitate de .....................................

Având în vedere dispoziţiile art. 154 alin. (3) şi urm. din Codul muncii, republicat,

Angajatorul …………………………………. cu sediul în ……………………….., înregistrat la Registrul Comerţului cu nr. ……………………. C.U.I. ……………………………., reprezentat legal prin …………………………………… emite următoarea

N O T Ă :

1. În perioada …………………………….. s-a constatat producerea unei pagube în valoare de ......................... lei reprezentând ......................................................... Calculul pagubei s-a făcut aşa cum rezultă din actul de constatare anexat prezentei.

2. Pentru producerea pagubei este vinovat salariatul/a …………………………………. angajat/ă pe funcţia de ………………………. care, în perioada analizată era responsabil cu ................................ conform fişei postului, anexă la CIM.

3. Având în vedere că paguba produsă de salariat este în valoare de ………………………….. lei, fiind mai mică decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul este de acord ca paguba să fie recuperată cu acordul salariatului.

5. Recuperarea contravalorii pagubei se va putea face în mod eşalonat, prin plata lunară de către salariat a unei sume de până la ………………… lei începând cu ziua următoare expirării celor 30 de zile de la comunicarea prezentei, până la acoperirea integrală a contravalorii pagubei prevăzute la pct. 1.

6. Suma de plată lunară pentru recuperarea pagubei a fost calculată astfel încât ratele lunare să nu fie mai mari de o treime din salariul lunar net şi fără să depăşească împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariu.

Drept pentru care astăzi ……………….. s-a emis prezenta notă de constare şi evaluare a pagubei produse de salariatul …………………………….

Angajator
………………….
LS

Am luat la cunoştinţă astăzi ……………..,

Nume Prenume salariat
………………………..

Semnătură
………………………..

Model decizie de radiere sanctiune disciplinara

2011-12-26T14:44:00.003+02:00

Potrivit dispozitiilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Un posibil model de decizie de radiere sanctiune disciplinara:

SC …………………………
Sediul ………………………
C.U.I. ………………………
Tel/Fax: ……………………

DECIZIA Nr………/…………………………

Avand in vedere ca de la data aplicarii sanctiunii disciplinare constand in ………………………… in baza deciziei nr. …………/…………………… emise de adminsitratorul societatii s-au implinit 12 luni,

Tinand cont ca pe durata de 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare, salariatului nu i s-a aplicat o alta sanctiune disciplinara,

In temeiul 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat,

Administratorul SC ………………… dl./dna. ……………………… emite urmatoarea

D E C I Z I E

1. Constata radierea de drept a sanctiunii disciplinare constand in ………………………… aplicata salariatului …………………………………… avand functia de ………………………………. in baza contractului individual de munca nr. ……/…………………

2. Cu aducerea la indeplinire a prezentei decizii Departamentul Resurse Umane care va comunica prezenta decizie persoanei in cauza.

ADMINISTRATOR,
Semnatura ………………………
L.S.

Demisia - trei temeiuri diferite de incetare a CIM

2011-12-26T14:36:00.003+02:00

Art. 81 din Codul muncii, republicat, reglementeaza demisia, stabilind si trei temeiuri de drept diferite pentru incetarea CIM prin demisie, respectiv:
- art. 81 alin. (1) – demisia cu efectuarea preavizului;
- art. 81 alin. (7) – demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la termenul de preaviz;
- art. 81 alin. (8) – demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM.
Asadar, in functie de situatia de fapt la incetarea CIM prin demisia salariatului veti avea in vedere unul dintre cele trei temeiuri de drept.

Egalitatea in fata legii

2010-10-20T09:43:00.000+03:00

Principiul egalitatii in drepturi este consacrat prin art. 16 alin. (1) din Constitutie, potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari.

Totodata, potrivit alin. (2) din acelasi articol, nimeni nu este mai presus de lege.

Curtea Constitutionala a statuat in mod constant ca principiul egalitatii in fata legii consacrat de art.16 alin. (1) din Constitutie nu inseamna o uniformitate, asa incât daca la situatiile egale trebuie sa corespunda un tratament egal, la situatii diferite, tratamentul nu poate fi decât diferit.

Prin urmare, principiul egalitatii cetatenilor in fata legii impune aplicarea aceluiasi regim juridic unor situatii identice.

Refuzul primirii de catre salariat a preavizului la concedierea conform art.65 din Codul muncii

2010-10-18T17:23:00.003+03:00

Refuzul primirii în mod personal a comunicării preavizului îl veți consemna într-un proces verbal care va fi semnat de reprezentantul angajatorului și martori.

Alături de comunicarea prin poștă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, puteți comunica preavizul, ca soluție practică, prin executor judecătoresc. Recurgerea la modalitatea de comunicare prin executor judecătoresc este necesară întrucât vine să acopere lipsa dovezii de comunicare prin nesemnarea actului de către salariat și prin neridicarea recomandatei de la poștă.

În ceea ce privește modalitatea de comunicare a preavizului în cazul concedierii în baza art. 65 din Codul muncii prin executor judecătoresc, aceasta modalitatea ar fi firesc să nu ridice probleme în privința legalității față de împrejurarea că exista dovezi că salariatul acționează cu rea-credință, obstrucționând încercarea de comunicare a preavizului de către angajator personal către salariat și prin neprimirea recomandatei prin posta. Salariatul nu a suportat o vătămare a dreptului său, respectiv dreptul la preaviz, atâta vreme cât el însuși a refuzat să semneze de primire, acționând cu rea-credință, iar pentru satisfacerea unui drept salariatul nu ar putea să își invoce propria culpă, respectiv culpa exclusivă pentru neprimirea actului privind preavizul. De asemenea, comunicarea actului privind preavizul prin executor judecătoresc s-a realizat după momentul încercării comunicării personale sau prin poștă.

Toate aceste dovezi că v-ați îndeplinit obligația de a acorda salariatului vizat de concediere preavizul corespunzător vor dovedi, în eventualitatea unei contestații în instanță, reaua-credință cu care a acționat salariatul în raporturile cu angajatorul, cu încălcarea principiului bunei-credințe statuat de dispozițiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii.

M-a lovit acceleratul?

2010-10-06T09:31:00.004+03:00

A trecut o perioada buna de timp de cand nu am mai postat nimic pe aici. Ceea ce m-a fortat insa sa ies din letargie este un fapt trecut la diverse pentru cei care nu s-au confruntat cu o astfel de problema.

Pe scurt, lucrurile stau asa: mi-am luat examenul de admitere ca avocat stagiar intr-un barou din tara asta (Doamne fereste sa mai dau un astfel de examen!) si cu mult optimism purced sa imi gasesc indrumatorul alaturi de care sa imi desavarsesc stagiatura de doi ani.

Experienta in domeniul juridic pe care am reusit sa o capat urmare muncii care mi-a adus painea ceva anisori mi-a asigurat confortul psihic necesar inceputului unui nou drum. Uite-ma asa postand pe diverse site-uri de recrutare in speranta ca exista undeva un avocat care are nevoie de un ajutor in activitatea sa. A fost vara. Am inteles ca in plina vacanta judecatoreasca este putin probabil sa imi gasesc de lucru... asa incat, rabdatoare am asteptat intoarcerea toamnei... cand se numara bobocii (si eu printre ei!). Sa nu pierd timpul am postat pe un alt site, de data aceasta nu de recrutare, ci unul foarte specializat, anuntul ca imi caut avocat indrumator. Era modalitatea care ii adusese avocatul indrumator unui caz similar mie. 382 de accesari ale anuntului si... o singura abordare de catre o doamna avocata care mai bine ar fi stat in bancuta ei... Stupoare... Imi cere bani. Nu stie pretul, insa "este sigura ca ne vom intelege" imi spune. Recunosc ca nu ma pierd asa usor in confruntarea cu o noua experienta, imi plac provocarile si le doresc cu ardoare, insa la sfarsitul convorbirii telefonice "am ramas muta" la propriu. Ce a fost asta? "- M-a lovit acceleratul?"

Cu mai putin optimism imi caut in continuare avocatul indrumator sperand ca aceasta este exceptia, iar autorul prinicipal al acestei intamplari, doamna avocat, "uscatura" care ne impiedica sa vedem padurea.

Stiu sigur ca voi reusi in cele din urma ceea ce mi-am propus. Merita insa ca drumul sa iti dezvaluie atatea mizerii?

Dispensa pentru consultatii prenatale

2010-03-28T09:07:00.002+03:00

Angajatorii care au incadrate salariate in stare de graviditate au obligaţia de a le acorda dispensă pentru consultaţii prenatale în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru. Incalcarea obligatiei de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale se sanctioneaza contraventional cu amenda cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei.

Salariata gravida este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.

Prin dispensa pentru consultaţii prenatale legiuitorul roman intelege un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist.

Pentru a beneficia de aceasta dispensa, salariata gravida va face catre angajator o solicitare scrisa privind acordarea acesteia.

Astfel, angajatorul va acorda maximum 16 ore pe lună fiecarei salariate gravide, fără diminuarea drepturilor salariale.

Conform CCMUN pe anii 2007-2010 salariata gravida este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.

Procedura de aplicare a prevederilor privind acordarea dispensei pentru consultatii prenatale se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate.

Sarbatorile legale

2010-03-17T06:39:00.000+02:00

Sarbatorile legale sunt stabilite in Codul muncii.
Astfel, art. 134 alin. (1) din cod astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 202/2008, prevede ca zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 din Codul muncii privind acordarea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Termenele in care se poate aplica sanctiunea disciplinara

2010-03-06T08:05:00.000+02:00

In calitate de angajator, in temeiul art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, dispuneti de prerogativa disciplinara, avand posibilitatea de a sanctiona fapta salariatului care a savarsit o abatere disciplinara prin aplicarea sanctiunilor corespunzatoare.

Inainte de a demara ancheta propriu-zisa este utila incadrarea in timp a faptei savarsite de salariat, caci potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Vorbim astfel de doua termene, unul de 30 de zile calendaristice, altul de 6 luni, pe care majoritatea teoreticienilor le-a calificat drept teremene de prescriptie. Fiind termene procedurale, acestea se calculeaza pe zile libere conform art. 101 din Codul de procedura civila.

Ceea ce le deosebeste fundamental este momentul in raport de care se calculeaza aceste termene.

In fapt, puteti aplica o sanctiune disciplinara in calitate de reprezentant legal al societatii, in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care vi s-a adus la cunostinta printr-un referat, raport, proces verbal de constatare s.a.m.d. inregistrat la registratura societatii despre săvârşirea abaterii disciplinare.

Al doilea termen, cel de 6 luni se calculeaza de la data savarsirii faptei, in cadrul acestui termen angajatorul putand lua la cunostinta de savarsirea abaterii de catre salariat.

In cazul in care depasiti aceste termene, este recomandabil sa nu se mai incerce o sanctionare disciplinara pentru fapta pe care dintr-un anumit motiv a-ti descoperit-o cu intarziere, depasind termenele prevazute de art. 268 alin. (1) din Codul muncii, deoarece, intr-un eventual proces declansat de salariatul in cauza, acesta va poate opune cu succes exceptia prescriptiei dreptului de a aplica sanctiunea disciplinara.

Reprezentativitatea organizațiilor sindicale

2010-02-27T11:23:00.005+02:00

Pentru a putea participa la negocierea contractelor colective de muncă la diferite nivele nu este suficientă numai înființarea organizației sindicale, ci ea trebuie să fie reprezentativă la nivelul la care este interesată să negocieze, căci nu toate organizațiile sindicale au dreptul de a participa la negocierea contractelor colective de muncă, ci numai cele reprezentative.

Astfel, pentru a putea negocia contractul colectiv la nivel de unitate, sindicatul va trebui să îndeplinescă condițiile pentru dobâdirea reprezentativității la acest nivel, federația sindicală va trebui să îndeplinescă condițiile de reprezentativitate prevăzute la nivel de ramură pentru a putea negocia la nivel de ramură, iar confederația pe acelea de la nivel național dacă dorește să participe la negocierea contractului colectiv la nivel național.

Durata reprezentativităţii organizaţiilor sindicale constatată de către instanţa judecătorească competentă nu este permanentă.

Astfel, potrivit dispozițiilor art. 36 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicată, ”Reprezentativitatea (…) organizaţiilor sindicale, stabilită în condiţiile prezentei legi, este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii.”

Se vorbește de o autoritate de lucru judecat relativă în cazul hotărârii judecătorești prin care s-a constatat reprezentativitatea unei organizații sindicale.

Reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, ea poate fi contestată în această perioadă de oricine are interes. A se vedea în acest sens Decizia nr. 8535/2000 pronunţată de Tribunalul Constanţa – Secţia Civilă.

Demisia fara preaviz

2010-02-16T07:37:00.003+02:00

Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Exista doua situatii in care salariatul poate demisiona fara a fi tinut de acest preaviz, si anume: cand angajatorul isi incalca obligatiile asumate prin contractul individual de munca si cand salariatul demisioneaza in timpul sau la sfarsitul perioadei de preaviz.

Potrivit dispozitiilor art. 79 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Codul muncii nu distinge in privinta obligatiilor prevazute in contractul individual de munca in sarcina angajatorului. Drept urmare, salariatul va putea demisiona fara preaviz in oricare situatie in care angajatorul isi incalca una dintre obligatiile prevazute in contractul individual de munca.

Desi Codul muncii nu prevede ca o astfel de demisie trebuie motivata de salariat, este recomandabil sa contina si mentiunea expresa a clauzelor incalcate de catre angajator din contractul individual de munca.

O alta posibilitate acordata de lege de a demisiona fara preaviz este in situatia salariatului care se afla in perioada de proba.

Astfel, conform prevederilor art. 31 alin. (4) indice 1 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

Dispensa pentru consultatii prenatale

2010-01-29T17:15:00.003+02:00

Angajatorii trebuie sa acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru.

Prin dispensa pentru consultaţii prenatale se intelege un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist.

Pentru a beneficia de aceasta dispensa, salariata gravida va face catre angajator o solicitare scrisa privind acordarea acesteia.

Ce se intelege prin salariata gravidă?

Salariata gravida este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.

Cate ore libere trebuie sa acorde fiecare angajator?

Angajatorul are obligatia de a acorda maximum 16 ore pe lună fiecarei salariate gravide, fără diminuarea drepturilor salariale.

Conform CCMUN pe anii 2007-2010 salariata gravida este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit, iar procedura de aplicare a prevederilor privind acordarea dispensei pentru consultatii prenatale se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate.

Detasarea

2010-01-24T22:50:00.000+02:00

Detaşarea este reglementata legal in dispozitiile art. 45-47 din Codul muncii si reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Contractul individual de munca al salariatului detasat incheiat cu angajatorul cedent se suspenda pe perioada detasarii, salariatul fiind incadrat temporar la angajatorul la care s-a dispus detasarea. In ceea ce priveste subordonarea, salariatul detasat se subordoneaza angajatorului la care s-a dispus detasarea.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea este o masura temporara obligatorie pentru salariat pe o perioadă de cel mult un an. Daca motive obiective impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, aceasta poate fi prelungita din 6 in 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. In absenta unor motive personale temeinice in situatia in care salariatul nu respecta dispozitia de detasare, acesta poate fi sanctionat discipllinar.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Recuperarea prejudiciului produs de salariat

2010-01-24T22:47:00.001+02:00

Potrivit art. 270 alin. (1) din Codul muncii salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Daca angajatul recunoaste paguba produsa, pentru recuperarea acesteia in practica se foloseste angajamentul de plata reglementat in legislatia muncii anterioara.

Pentru situatia cand salariatul nu este de acord cu acoperirea acestui prejudiciu, singura modalitate legala de recuperare este actionarea salariatului in instanta.

Potrivit art. 283 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, raspunderea patrimoniala a salariatului poate fi angajata in termenul general de prescriptie de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

Cazurile de incetare a raportului de munca pentru care se poate acorda somaj

2009-12-27T09:23:00.003+02:00

a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 56 lit. b), e), f), h) şi j), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare;

b) încetarea raportului de muncă la iniţiativa angajatorului, prin notificare scrisă, în temeiul art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare;

c) încetarea de drept a raportului de muncă al asistentului personal al persoanei cu handicap grav în cazul decesului persoanei cu handicap grav, în temeiul art. 39 alin. (4) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările ulterioare;

d) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 98 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, cu excepţia cazului în care funcţionarul public nu mai îndeplineşte condiţia prevăzută la art. 54 lit. a) din aceeaşi lege;

e) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 98 alin. (1) lit. e) şi h) şi art. 99 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

f) încetarea contractului soldaţilor şi gradaţilor voluntari angajaţi pe bază de contract când sunt clasaţi «inapt pentru serviciu militar» sau «apt limitat» de către comisiile de expertiză medico-militară;

g) încetarea contractului soldaţilor şi gradaţilor voluntari angajaţi pe bază de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Apărării Naţionale şi ale Ministerului Administraţiei şi Internelor;

h) încetarea contractului soldaţilor şi gradaţilor voluntari angajaţi pe bază de contract care nu mai îndeplinesc condiţiile specifice, stabilite prin ordin al ministrului apărării naţionale, respectiv al ministrului administraţiei şi internelor, pentru ocuparea funcţiei;

i) încetarea contractului soldaţilor şi gradaţilor voluntari angajaţi pe bază de contract ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informaţiilor la care urmează să aibă acces de către autorităţile competente;

j) încetarea contractului soldaţilor şi gradaţilor voluntari la expirarea termenului contractului, în situaţia în care nu sunt posibilităţi de reînnoire, din cauza reducerii funcţiilor ca urmare a desfiinţării, restructurării sau a dislocării unităţii, precum şi în situaţia în care una dintre părţi nu mai optează pentru reînnoirea contractului;

k) încetarea contractului soldaţilor şi gradaţilor voluntari la împlinirea limitei de vârstă în serviciu, stabilită prin ordin al ministrului apărării naţionale.

Medierea muncii

2009-12-26T17:04:00.003+02:00

Va cautati un loc de munca? Puteti apela la agentiile pentru ocuparea fortei de munca sau la furnizorii de servicii autorizati pentru prestari de servicii de mediere pentru căutarea unui loc de muncă.

Serviciile de mediere constau in:
- informaţii privind locurile de muncă vacante şi condiţiile de ocupare a acestora prin publicarea, afişarea, organizarea de burse ale locurilor de muncă;
- mediere electronică având ca scop punerea automată în corespondenţă a cererilor şi ofertelor de locuri de muncă prin intermediul tehnicii de calcul;
- preselecţia candidaţilor corespunzător cerinţelor locurilor de muncă oferite şi în concordanţă cu pregătirea, aptitudinile, experienţa şi cu interesele acestora.

Somerii care beneficiaza de indemnizatii de somaj sunt obligati sa participe la serviciile de mediere a muncii la solicitarea agentiilor pentru ocuparea fortei de munca la care sunt înregistrati.

Persoanele care nu beneficiaza de indemnizatii de somaj pot sa participe la acordarea acestor servicii pe baza cererii depuse la la agentia pentru ocuparea fortei de munca. În cazul neîncadrarii în munca, aceste persoane vor reînnoi cererea de participare la serviciile de mediere a muncii, la 6 luni.

La fiecare prezentare la mediere, daca persoanei în cautarea unui loc de munca nu i se poate oferi un loc de munca, se va face programarea pentru o noua mediere.

Concediul de odihna

2009-12-18T18:11:00.002+02:00

Art. 140 alin. (1) din Codul muncii prevede ca durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Potrivit Contractului colectiv unic la nivel national pe anii 2007-2010 salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare, cu exceptia salariatilor sub 18 ani, care beneficiaza de un concediu de odihna de 24 zile lucratoare si a celor nou angajati care pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de minim 20 de zile lucratoare.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Astfel, s-a aratat in doctrina ca este firesc ca salariatii care nu au prestat munca pe parcursul anului calendaristic din motive de sanatate sau ca urmare a concediilor fara plata sa nu beneficieze de concediu de odihna, cu atat mai mult cu cat acest drept este acordat tocmai pentru refacerea capacitatii de munca.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Odata cu abrogarea alineatul (4) al art. 140 din Codul muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 si salariatii angajati cu contract de munca cu timp partial beneficiaza de aceeasi durata a concediului de odihna ca si cei incadrati cu contracte individuale de munca cu norma intreaga.

Anumite categorii de salariati beneficiaza de concedii de odihna suplimentare. Astfel, art. 142 din Codul muncii statueaza ca „Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.”

Prima de instalare

2009-12-07T18:00:00.003+02:00

Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează în muncă într-o altă localitate şi îşi schimbă domiciliul primesc o primă de instalare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, egală cu de şapte ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data instalării.

Indicatorul social de referinta la ora actuala este de 500 lei.

Daca raporturile de munca inceteaza într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă, angajatii au obligatia de a restitui integral sumele primite cu titlu de prima de instalare.

Obligatia restituirii primei de instalare o au doar salariații ale căror contracte individuale de muncă au încetat dintr-unul din următoarele dispoziții legale:
- art. 55 lit. b) din Codul muncii - incetarea ca urmare a acordului părţilor,
- art. 56 lit. g) din Codul muncii – incetarea de drept ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- art. 56 lit. i) din cod – incetarea de drept ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
- art. 61 lit. a) din cod - în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
- art. 61 lit. b) din cod - în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală dacă a fost condamnat prin hotărâre judecătorească definitivă;
- art. 79 din cod – prin demisie.

MODEL Cerere pentru stabilirea cuantumului si plata creantelor ce se suporta din Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

2009-11-15T08:40:00.003+02:00

Catre,
Agentia pentru ocuparea fortei de munca a judetului ................../ municipiului Bucuresti
În temeiul prevederilor art. 19 alin. .......... din Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, denumita în continuare lege, persoana fizica/ persoana juridica/ dl.(dna)./ organizatia............................................., cu sediul/ domiciliul/ resedinta în................................., str. ........................, nr. .........., bl..........., sc. .........., et. .........., ap. .........., judetul/sectorul......................, în calitate de administrator/ lichidator/ salariat(a)/ reprezentant al salariatilor angajatorului în stare de insolventa................................cu sediul/ domiciliul/ resedinta în.............................., str. ..........................., nr. .........., bloc .........., sc. .........., et. .........., ap. .........., judetul/sectorul.........., va solicit sa procedati la stabilirea cuantumului si la plata creantelor ce se suporta din Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale.
Anexam prezentei cereri urmatoarele documente:*)
- copie de pe hotarârea judecatoreasca definitiva de deschidere a procedurii de insolventa;
- copie de pe hotarârea judecatoreasca prin care s-a dispus masura ridicarii partiale sau totale a dreptului de administrare;
- copie de pe hotarârea prevazuta la art. 20 alin. (2) din lege;
- copie de pe notificarea adresata administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolventa, în vederea efectuarii demersurilor necesare pentru plata creantelor salariale;
- situatia creantelor salariale aferente perioadelor prevazute la art. 13 alin. (1) lit. b) si/sau art. 15 din lege, întocmita de administrator sau lichidator;
- copii de pe pontajele care atesta prestarea muncii de catre salariati în perioadele prevazute la art. 13 alin. (1) lit. b) si/sau art. 15 din lege, pentru creantele salariale prevazute la art. 13 lit. a) si e) din lege;
- copii de pe statele de plata care atesta existenta creantelor salariate aferente perioadelor prevazute la art. 13 alin. (1) lit. b) si/sau art. 15 din lege;
- copie de pe contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului în stare de insolventa;
- copii de pe contractele individuale de munca ale salariatilor care au suferit accidente de munca sau boli profesionale;
- copii de pe certificatele medicale pe baza carora se acorda, potrivit legii, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca datorata accidentelor de munca si bolilor profesionale;
- copii de pe procesele-verbale de cercetare a accidentelor de munca, întocmite, potrivit legii, de autoritatea competenta;
- copii de pe formularele de declarare finala a bolilor profesionale, întocmite, potrivit legii, de autoritatea competenta;
- copii de pe fisele de lichidare ale persoanelor ale caror raporturi de munca au încetat în perioadele prevazute la art. 13 alin.(1) lit. b) si/sau art. 15 din lege.

Data ............................. Semnatura solicitantului, ........................
______
*) Se bifeaza cu "x" casutele corespunzatoare documentelor anexate de solicitant.

Cererile pentru stabilirea cuantumului creantelor salariale

2009-11-15T08:36:00.002+02:00

Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţiile teritoriale pentru ocuparea fortei de munca.

Cine poate solicita efectuarea platii creantelor salariale?

Agenţia teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi la efectuarea plăţii acestora la cererea scrisă a urmatoarelor persoane/grupuri de persoane:
- a administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolvenţă;
- a salariaţilor angajatorului în stare de insolvenţă;
- a organizaţiilor legal constituite ce reprezintă interesele acestora. Spre exemplu, organizatiile sindicale.

Cererile se depun la agentia judeteana pentru ocuparea fortei de munca sau a municipiului Bucuresti în a carei raza se afla sediul, domiciliul sau resedinta angajatorului.

Acestea vor fi însoţite, in functie de situatie, de o serie de documente mentionate in art. 10 din normele metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale aprobate prin H.G. nr. 1850/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Inainte de a se adresa agenţiei teritoriale, salariaţii sau organizaţiile legal constituite ce reprezintă interesele acestora trebuie să notifice în scris administratorul sau lichidatorul angajatorului în stare de insolvenţă, în vederea efectuării demersurilor necesare pentru plata creanţelor salariale. O copie a notificării se va ataşa la cererea adresată agenţiei teritoriale.

Solutionarea cererilor se face în termen de 45 de zile de la data înregistrarii acestora la agentia teritoriala competenta.

Dupa examinarea tuturor acestor documente, agenţia teritorială emite, dupa caz:
- dispoziţia privind stabilirea cuantumului creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare pentru salariaţii angajatorului în stare de insolvenţă;
- dispozitia motivata de respingere a cererii.
Aceste dispozitii emise de agentiile teritoriale pot fi contestate de persoanele interesate la instanta judecatoreasca competenta potrivit legii.

În cazul angajatorului transnaţional în stare de insolvenţă, stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor care prestează în mod obişnuit muncă pe teritoriul României şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţia teritorială în a cărei rază îşi desfăşoară activitatea salariaţii.

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

2009-11-15T08:12:00.003+02:00

Fondul de garantare pentru plata drepturilor salariale este creat pentru a se asigura plata creanţelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare.

Prin angajator se intelege persoana fizica sau persoana juridica, cu exceptia institutiilor publice definite conform Legii nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile ulterioare, ce poate sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la acest fond.

Contributia datorată de angajator pentru anul 2009 la acest fond este de 0,25% aplicata asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj realizate de salariatii incadrati cu contract individual de munca, potrivit legii.

Dar ce se intelege prin creanţe salariale? Sunt drepturile salariale şi alte drepturi băneşti datorate şi neplătite salariatului, care au fost stabilite în contractul individual de muncă şi/sau în contractul colectiv de muncă, si anume:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.

Nu se suporta din Fondul de garantare contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă.

Cine negociaza contractul colectiv de munca la nivel de unitate?

2009-11-11T20:12:00.007+02:00

Pentru a fi partener la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate trebuie sa indepliniti una dintre urmatoarele conditii:
1. sa fiti sindicat reprezentativ la nivel de unitate,
2. sa fiti afiliat la o organizatie sindicala reprezentativa,
3. sa fiti desemnat ca reprezentant al salariatilor, daca la nivelul unitatii nu exista nici macar un sindicat reprezentativ, dupa caz.

Ce inseamna sindicat reprezentativ la nivel de unitate?
Indeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale la nivel de unitate se constată, la cererea acestora, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai recursului. Aceste sindicate trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii (vezi art. 17 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata):
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.

Ce inseamna sindicat afiliat la o organizatie sindicala reprezentativa?
Sindicatul care detine o sentinta civila prin care se constata afilierea la o anumita organizatie sindicala reprezentativa sau prezinta, cu ocazia demararii negocierii, o adeverință privind afilierea la o organizație sindicală reprezentativă și o copie a sentinței civile prin care organizația sindicală din urmă și-a dobândit reprezentativitatea.

Ce inseamna reprezentant al salariatilor?
Salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

Atentie! Veti negocia cu reprezentantii salariatilor doar daca nu aveti infiintat la nivel de unitate sindicat reprezentativ prin forte proprii ori prin afiliere.

Timpul dumnevoastra este respectat?

2009-10-16T19:15:00.008+03:00

Ador dupa-amiaza de vineri cand, in fata calculatorului, pot sa ma rasfat cu subiecte pe care numai intamplarea mi le alege... O destrabalare a mintii pe care o astept cu aceeasi nerabdare dupa orice saptamana de de lucru de 8 ore/zi ori 40 ore/saptamana, timpul normal de munca al oricarui angajat din Romania cu varsta de cel putin 18 ani.

Recunosc ca sunt o privilegiata a sortii pentru ca am un job ce imi asigura un astfel de program normal de lucru.

Stim ca durata maxima de lucru este de 48 pe saptamana. Durata maxima poate fi insa prelungita daca media orelor de munca calculate pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice nu depasesc 48 de ore pe saptamana.

Pentru anumite sectoare de activitate din economia nationala se pot negocia perioade de referinta mai mari de 3 luni.

Dar care sunt aceste sectoare?
- agricultura, piscicultura si pescuit,
- silvicultura, economia vanatului, apelor si protectia mediului,
- industria alimentara, a bauturilor si tutunului,
- exploatarea si prelucrarea lemnului,
- constructii,
- comert,
- turism, hoteluri si restaurante,
- transporturi,
- materiale de constructii si ciment,
- energie electrica, termica, petrol si gaze,
- din ramura chimie si petrochimie: sectorul ingrasaminte chimice.

TIMPUL DVS. LIBER ESTE RESPECTAT?

7 octombrie - Ziua Internationala a Muncii Decente

2009-10-07T07:25:00.006+03:00

Astazi este Ziua Internationala a Muncii Decente. Locuri de munca, salarii decente, protectia drepturilor lucratorilor, dialog intre partenerii sociali... iata esenta muncii decente.

Cum sarbatoresc romanii aceasta zi? Cu un miting de proportii in capitala, caci cele patru mari confederatii sindicale din Romania, CNS "Cartel ALFA", CNSLR Fratia, CSDR si BNS, isi unesc fortele intr-o actiune comuna in Bucuresti.

Numarul celor care vor paticipa la acest miting se estimeaza la 20.000 de persoane.

Chiar daca acest lucru va ingreuna circulatia in capitala, ma bucur ca mi-am castigat din '89 libertatea de a participa si de a-mi exprima opinia in cadrul unor astfel de intruniri.

De luna viitoare o pensie marita

2009-10-01T18:27:00.004+03:00

Nu este greu sa observi ca in prag de alegeri se maresc pensiile.

Astfel, incepand de luna viitoare pensionarii se vor bucura de cativa lei in plus, caci potrivit art. 16 din Legea nr. 19/2009 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009, de la 1 octombrie 2009 valoarea punctului de pensie se majoreaza la 732,8 lei.

Si pensiile sociale cresc de astazi, ajungand la 350 lei. Potrivit declaratiei premierului Emil Boc sustinuta la sfarsitul sedintei de ieri a Guvernului Romaniei, 900.000 de pensionari vor beneficia de aceasta marire.

Din nou la doua salarii minime?

2009-09-29T07:07:00.009+03:00

Va mai amintiti perioada in care Romania avea doua salarii pe economie? Se intampla prin 2006, 2007.

O ciudatenie cum nu se poate vedea probabil decat la noi din moment ce, plecata fiind la o dezbatere in Letonia pe tema "Cum implementam negocierea la nivel european", intalnire la care au participat reprezentanti sindicali din aproape toate statele europene, colegii din celelalte state au ramas muti de uimire la aflarea acestui adevar: pot exista doua salarii minime pe economie. Si acest lucru se intampla in Romania... un salariu minim pentru sectorul de stat si unul pentru cel privat, acesta din urma mai mic decat cel stabilit pentru sectorul bugetar. Doua salarii minime si multe, multe probleme din aceasta cauza.

Si alte tari au aparat de stat si mediu privat, dar nu au auzit de o astfel de ciudatenie. La noi au existat doua salarii minime, chiar doua contracte colective de munca.

Recunosc ca nimic nu ma mai mira. In conditiile actuale cand salariul minim pe economie este stabilit la 600 lei, iar Guvernul a decis prin legea unica de salarizare un salariu minim pentru sistemul bugetar de 705 lei, este evident ca ne putem intoarce la doua salarii pe economie, salariul din mediul privat fiind de aceasta data mai mic decat cel din sistemul public.

Ghid de negociere colectiva

2009-09-27T07:54:00.004+03:00

1. Invitati sindicatul ori reprezentantii salariatilor, dupa caz, la negociere. In adresa veti specifica data si locul inceperii negocierii colective.
In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.

2. Verificati calitatea de reprezentanti legali a partenerilor la negociere. Partea patronala este reprezentata de organul de conducere, iar salariatii de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative ori, acolo unde nu este constituit sindicat reprezentativ, de catre reprezentantii salariatilor.

3. Stabiliti calendarul reuniunilor si locul de desfasurare a acestora, precum si a informatiilor pe care angajatorul le va pune la dispozitia organizatiei sindicale sau reprezentantilor salariatilor si data la care va indeplini aceasta obligatie.

4. Urmeaza etapa negocierii propriu-zise. Intelegerile dintre parteneri din cadrul fiecarei sedinte vor fi consemnate in procese verbale semnate de catre partile participante. Aceste procese verbale vor sta la baza intocmirii contractului colectiv de munca.

5. Contractul colectiv de munca redactat in trei exemplare originale semnate de fiecare dintre membrii comisiilor de negociere este inregistrat de catre persoana imputernicita in acest sens la directia de munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti, dupa caz.

Avem obligatia de a negocia colectiv?

2009-09-24T17:32:00.005+03:00

NU AVEM OBLIGATIA DE A NEGOCIA colectiv daca avem intre 1 si 20 de salariati.
AVEM OBLIGATIA DE A NEGOCIA colectiv daca avem incadrati cel putin 21 de salariati.

Temeiul legal: Art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata:
"Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati."

Munca de noapte este recompensata?

2009-09-20T09:13:00.005+03:00

Potrivit dispozitiilor Codului muncii, nu munca de noapte este recompensata cu un spor la salariu, ci salariatul de noapte. Recunosc ca mi s-a intamplat si mie sa imi scape acest amanunt la prima vedere.

Din capul locului va spun ca pornim la drum cu idei gresite daca folosim expresia "spor pentru munca de noapte", caci potrivit modificarilor facute Codului muncii prin O.U.G. nr. 55/2006 vorbim de un "spor pentru salariatul de noapte".

Din cele ce urmeaza am sa va dovedesc ca nu oricine munceste in intervalul orar ce defineste munca de noapte este si salariat de noapte.

Astfel, munca de noapte reprezinta munca efectuata in intervalul orar 22-06.

Pe de alta parte, salariatul de noapte este salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru ori salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Potrivit art. 123 din Codul muncii, salariatul de noapte, astfel cum este definit de lege, este beneficiarul programului de lucru redus sau al sporului la salariu, nu salariatul care lucreaza in intervalul orar 22-06.

In consecinta, veti stabili mai intai cine reprezinta potrivit Codului muncii, salariat de noapte in societate, iar ulterior veti acorda beneficiile prevazute de lege acestora.

Acest lucru se va dovedi util, caci nu oricine presteaza accidental munca in intervalul orar 22-06 va profita de beneficiile legii acordate salariatului de noapte, fiind necesar ca salariatul sa efectueze munca in intervalul mentionat, cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru ori in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Ce se incadreaza sub aceste praguri nu se incadreaza in prevederile art. 123 din Codul muncii.

De azi ne intalnim aici!

2009-09-19T10:38:00.002+03:00

Bine v-am regasit... pentru aceia dintre voi care "m-au citit". Bine ati venit, pentru cei care abia acum imi calca pragul casei.

Dupa cum vedeti, m-am hotarat sa imi fac un blog. Ca e bine ori nu, vom vedea.

Aici vom fi liberi sa vorbim despre relatii de munca si... nemunca.

Ce sperante am? Sa ma gasiti "interesanta", sa reveniti ori de cate ori aveti nevoie de un sfat sau o informatie care sa va ajute in relatia cu angajatorul, cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor.

O barfa despre munca si nemunca la o ceasca de cafea... Asa cred eu ca trebuie sa inceapa acest blog. Cum va continua, voi decideti.