Model decizie incetare CIM prin acordul partilor

S.C. ..................
Sediul ..................
CUI ..................
Telefon ..................


DECIZIE nr. ........
din data de .............

S.C. ........................................................................ prin reprezentant legal ........................................
Având în vedere prevederile Legii 31/1990, cu modificările şi completările ulterioare, cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale,

Având în vedere cererea înregistrată sub nr. .................. din .......................... a salariatului .............................................

În baza art. 55 lit. b) din Codul Muncii:

DECIDE

Art. 1. Începând cu data de .................. contractul individual de muncă încheiat cu dl./dna. .................. încadrat/ă în funcţia de .................. încetează potrivit art. 55 lit. b) din Codul muncii.
Art. 2. Prezenta decizie se va comunica celui în cauză în termen de 5 zile de la emitere.
Art. 3. Prezenta decizie va fi adusă la îndeplinire de către Departamentul Financiar – Contabilitate şi de către Departamentul Juridic.

Administrator
..................
L.S.


Am luat la cunoştinţă,
Salariat ...................
Data .....................
Semnătură....................

Nota de constatare si evaluare a pagubei are natura unui contract

Potrivit dispozitiilor art. 254 alin. (3) din Codul muncii, republicat, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, conform art. 254 alin. (4) din acelasi act normativ.
Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
Ca natura juridica nota de constatare si evaluare are valoarea unei oferte de a contracta. Odata realizat acordul salariatului, ea devine un contract, avand obligativitatea unui astfel de act juridic incheiat de parti. Nota de constatare nu constituie titlu executoriu in baza caruia angajatorul poate face retineri din salariu. Daca salariatul nu este de acord sa repare de buna voie prejudiciul, chiar si pentru sume ce nu depasesc 5 salarii minime pe economie, apreciem ca este necesara hotararea judecatoreasca. Ca atare, prejudiciul poate fi acoperit de buna voie de catre salariat, prin achitarea sumei la casieria unitatii, dar nu poate fi recuperat prin retineri din salariu in absenta unei hotarari judecatoresti.

Nota de constatare si evaluare a pagubei

Antet

Notă de constatare şi evaluare a pagubei
nr. ………… din data de ………………………..

Vâzând actul de constatare (proces-verbal, referat etc.) nr. ....... din data de .............. întocmit de ...................................... în calitate de .....................................

Având în vedere dispoziţiile art. 154 alin. (3) şi urm. din Codul muncii, republicat,

Angajatorul …………………………………. cu sediul în ……………………….., înregistrat la Registrul Comerţului cu nr. ……………………. C.U.I. ……………………………., reprezentat legal prin …………………………………… emite următoarea

N O T Ă :

1. În perioada …………………………….. s-a constatat producerea unei pagube în valoare de ......................... lei reprezentând ......................................................... Calculul pagubei s-a făcut aşa cum rezultă din actul de constatare anexat prezentei.

2. Pentru producerea pagubei este vinovat salariatul/a …………………………………. angajat/ă pe funcţia de ………………………. care, în perioada analizată era responsabil cu ................................ conform fişei postului, anexă la CIM.

3. Având în vedere că paguba produsă de salariat este în valoare de ………………………….. lei, fiind mai mică decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul este de acord ca paguba să fie recuperată cu acordul salariatului.

5. Recuperarea contravalorii pagubei se va putea face în mod eşalonat, prin plata lunară de către salariat a unei sume de până la ………………… lei începând cu ziua următoare expirării celor 30 de zile de la comunicarea prezentei, până la acoperirea integrală a contravalorii pagubei prevăzute la pct. 1.

6. Suma de plată lunară pentru recuperarea pagubei a fost calculată astfel încât ratele lunare să nu fie mai mari de o treime din salariul lunar net şi fără să depăşească împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariu.

Drept pentru care astăzi ……………….. s-a emis prezenta notă de constare şi evaluare a pagubei produse de salariatul …………………………….


Angajator
………………….
LS


Am luat la cunoştinţă astăzi ……………..,

Nume Prenume salariat
………………………..

Semnătură
………………………..

Model decizie de radiere sanctiune disciplinara

Potrivit dispozitiilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Un posibil model de decizie de radiere sanctiune disciplinara:

SC …………………………
Sediul ………………………
C.U.I. ………………………
Tel/Fax: ……………………

DECIZIA Nr………/…………………………

Avand in vedere ca de la data aplicarii sanctiunii disciplinare constand in ………………………… in baza deciziei nr. …………/…………………… emise de adminsitratorul societatii s-au implinit 12 luni,

Tinand cont ca pe durata de 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare, salariatului nu i s-a aplicat o alta sanctiune disciplinara,

In temeiul 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat,

Administratorul SC ………………… dl./dna. ……………………… emite urmatoarea

D E C I Z I E

1. Constata radierea de drept a sanctiunii disciplinare constand in ………………………… aplicata salariatului …………………………………… avand functia de ………………………………. in baza contractului individual de munca nr. ……/…………………

2. Cu aducerea la indeplinire a prezentei decizii Departamentul Resurse Umane care va comunica prezenta decizie persoanei in cauza.


ADMINISTRATOR,
Semnatura ………………………
L.S.

Demisia - trei temeiuri diferite de incetare a CIM

Art. 81 din Codul muncii, republicat, reglementeaza demisia, stabilind si trei temeiuri de drept diferite pentru incetarea CIM prin demisie, respectiv:
- art. 81 alin. (1) – demisia cu efectuarea preavizului;
- art. 81 alin. (7) – demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la termenul de preaviz;
- art. 81 alin. (8) – demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM.
Asadar, in functie de situatia de fapt la incetarea CIM prin demisia salariatului veti avea in vedere unul dintre cele trei temeiuri de drept.

Egalitatea in fata legii

Principiul egalitatii in drepturi este consacrat prin art. 16 alin. (1) din Constitutie, potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari.

Totodata, potrivit alin. (2) din acelasi articol, nimeni nu este mai presus de lege.

Curtea Constitutionala a statuat in mod constant ca principiul egalitatii in fata legii consacrat de art.16 alin. (1) din Constitutie nu inseamna o uniformitate, asa incât daca la situatiile egale trebuie sa corespunda un tratament egal, la situatii diferite, tratamentul nu poate fi decât diferit.

Prin urmare, principiul egalitatii cetatenilor in fata legii impune aplicarea aceluiasi regim juridic unor situatii identice.

Refuzul primirii de catre salariat a preavizului la concedierea conform art.65 din Codul muncii

Refuzul primirii în mod personal a comunicării preavizului îl veți consemna într-un proces verbal care va fi semnat de reprezentantul angajatorului și martori.

Alături de comunicarea prin poștă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, puteți comunica preavizul, ca soluție practică, prin executor judecătoresc. Recurgerea la modalitatea de comunicare prin executor judecătoresc este necesară întrucât vine să acopere lipsa dovezii de comunicare prin nesemnarea actului de către salariat și prin neridicarea recomandatei de la poștă.

În ceea ce privește modalitatea de comunicare a preavizului în cazul concedierii în baza art. 65 din Codul muncii prin executor judecătoresc, aceasta modalitatea ar fi firesc să nu ridice probleme în privința legalității față de împrejurarea că exista dovezi că salariatul acționează cu rea-credință, obstrucționând încercarea de comunicare a preavizului de către angajator personal către salariat și prin neprimirea recomandatei prin posta. Salariatul nu a suportat o vătămare a dreptului său, respectiv dreptul la preaviz, atâta vreme cât el însuși a refuzat să semneze de primire, acționând cu rea-credință, iar pentru satisfacerea unui drept salariatul nu ar putea să își invoce propria culpă, respectiv culpa exclusivă pentru neprimirea actului privind preavizul. De asemenea, comunicarea actului privind preavizul prin executor judecătoresc s-a realizat după momentul încercării comunicării personale sau prin poștă.

Toate aceste dovezi că v-ați îndeplinit obligația de a acorda salariatului vizat de concediere preavizul corespunzător vor dovedi, în eventualitatea unei contestații în instanță, reaua-credință cu care a acționat salariatul în raporturile cu angajatorul, cu încălcarea principiului bunei-credințe statuat de dispozițiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii.